Der vorliegende Vergütungsbericht beschreibt die Grundprinzipien des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrats der NORMA Group SE (nachfolgend „NORMA Group“). Er gibt individualisiert und nach Bestandteilen aufgegliedert Auskunft über die im Geschäftsjahr 2025 gewährten und geschuldeten Vergütungen von Vorstands- und Aufsichtsratsmitgliedern. Darüber hinaus enthält der Vergütungsbericht die individualisierte und nach Bestandteilen aufgegliederte Aufstellung der Vergütung von früheren Vorstands- und Aufsichtsratsmitgliedern. Der Bericht entspricht den Anforderungen des deutschen Aktiengesetzes (§ 162 AktG).
Die Hauptversammlung der NORMA Group hat den vorherigen Vergütungsbericht 2024 am 13. Mai 2025 mit einem Zustimmungsergebnis von 94,02 % gebilligt. Aufgrund des aus Sicht des Aufsichtsrats sehr positiven Ergebnisses sollen die Struktur sowie Art und Umfang der inhaltlichen Ausführungen im vorliegenden Vergütungsbericht unverändert bleiben.
Rückblick auf das Geschäftsjahr 2025
Im Jahr 2025 sahen sich Industrieunternehmen weltweit erneut mit einem anspruchsvollen Umfeld konfrontiert. Geopolitische Spannungen, eine restriktivere US‑Zollpolitik sowie schwache Exportimpulse belasteten viele Branchen spürbar. Zugleich nahm der Wettbewerbsdruck aus China weiter zu. Sinkende Energiepreise und niedrigere Zinsen wirkten zwar stabilisierend, konnten die bestehenden Unsicherheiten jedoch nur teilweise abfedern. In den für die NORMA Group relevanten Industrien zeigte sich eine gemischte Entwicklung. Der Bereich Industry Applications verzeichnete ein erfreuliches Wachstum und kompensierte damit teilweise die weiterhin verhaltene Dynamik in der Automobilindustrie. Vor diesem Hintergrund erzielte die NORMA Group im Geschäftsjahr 2025 bezogen auf die fortzuführenden Geschäftsbereiche einen Konzernumsatz in Höhe von EUR 821,7 Mio., was einem Rückgang von 6,8 % gegenüber dem Vorjahr entspricht. Das bereinigte EBIT aus fortzuführenden Geschäftsbereichen verringerte sich um 80,9 % auf EUR 6,3 Mio., und die bereinigte EBIT‑Marge lag bei 0,8 % (2024: 3,7 %).
Die für die Vergütung relevanten Kennzahlen in 2025 beinhalten sowohl die Beiträge aus den fortzuführenden Geschäftsbereichen als auch die Beiträge des aufgegebenen Geschäftsbereichs Water Management. Vor diesem Hintergrund betrug der Umsatz im Geschäftsjahr 2025 EUR 1.082,8 Mio. Das bereinigte EBIT erreichte EUR 69,5 Mio. und der Net Free Cashflow lag bei EUR 74,2 Mio. Weitere Informationen dazu finden Sie im Abschnitt FINANZIELLE ERFOLGSZIELE
.
Personelle Veränderungen im Vorstand
Im Geschäftsjahr 2025 ergaben sich folgende Änderungen im Vorstand der NORMA Group:
Nach dem Ausscheiden von Guido Grandi aus dem Vorstand zum 17. Februar 2025 bestellte der Aufsichtsrat Birgit Seeger zur Vorstandsvorsitzenden mit Wirkung ab dem 1. November 2025. Während der Zeit vom 18. Februar 2025 bis 31. Oktober 2025 übernahm der Aufsichtsratsvorsitzende Mark Wilhelms als Interim-CEO die Geschäftsleitung. Während seiner Interim-CEO-Tätigkeit ruhte sein Aufsichtsratsmandat.
Damit hatte der Vorstand der NORMA Group SE zum Ende des Geschäftsjahres 2025 die folgenden drei Mitglieder: Birgit Seeger (CEO), Annette Stieve (CFO) und Dr. Daniel Heymann (COO).
Neues System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder
Der Aufsichtsrat hat gemäß § 87a AktG ein klares und verständliches System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder beschlossen, auf dessen Basis die konkrete Vergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder bestimmt wird. Das Vergütungssystem ist darauf ausgerichtet, eine nachhaltige und langfristige Wertschöpfung und die Umsetzung der Geschäftsstrategie zu fördern.
Der Aufsichtsrat ist nach § 120a Absatz 1 Satz 1 AktG verpflichtet, das Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder bei jeder wesentlichen Änderung, mindestens jedoch alle vier Jahre, der Hauptversammlung zur Billigung vorzulegen. Der Aufsichtsrat hat das neue System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder der Hauptversammlung am 16 Mai 2024 vorgelegt, die dieses mit 94,18 % der Stimmen gebilligt hat (im Folgenden das „Vergütungssystem 2024“). Das Vergütungssystem 2024 gilt seit dem 1. Januar 2025 für alle amtierenden Vorstandsmitglieder der NORMA Group. VERGÜTUNGSSYSTEM
Ausgenommen davon ist Guido Grandi, der aufgrund seines Ausscheidens aus dem Vorstand zum 17. Februar 2025 für seine restliche Vertragslaufzeit weiterhin nach dem Vergütungssystem vergütet wird, welches der Hauptversammlung am 30. Juni 2020 zur Billigung vorgelegt wurde (im Folgenden das „Vergütungssystem 2020“).
Die nachfolgende Tabelle gibt einen Gesamtüberblick über die Bestandteile der für das Geschäftsjahr 2025 geltenden Vergütungssysteme für die Mitglieder des Vorstands und hebt dabei auch die Änderungen zwischen dem Vergütungssystem 2024 und Vergütungssystem 2020 hervor. Daneben gibt die Tabelle einen Überblick über die Ausgestaltung der einzelnen Vergütungsbestandteile und erläutert deren Zielsetzung, insbesondere im Hinblick darauf, wie die Vergütung die langfristige Entwicklung der NORMA Group fördert.
| | |
Fester Vergütungsbestandteil, Ausgestaltung und Strategiebezug |
|
|---|
Vergütungsbestandteil | Ausgestaltung | Strategiebezug |
Festes Jahresgehalt | Vergütungssystem 2024
Keine Änderungen | Die fixen Vergütungsbestandteile, bestehend aus dem festen Jahresgehalt, den Nebenleistungen und der Versorgungszusage, sollen zum einen dazu dienen, global verfügbare Kandidaten für die Entwicklung und Umsetzung der Strategie sowie zur Steuerung der NORMA Group zu gewinnen und zum anderen durch die finanzielle Absicherung das Eingehen unangemessener Risiken verhindern. |
|---|
Vergütungssystem 2020
Die Vorstandsmitglieder erhalten ein festes Jahresgehalt in zwölf monatlichen Raten, die jeweils am Monatsende ausgezahlt werden. Seine Höhe orientiert sich an den Aufgaben und der strategischen und operativen Verantwortung des einzelnen Vorstandsmitglieds. |
|---|
Nebenleistungen | Vergütungssystem 2024
Keine Änderungen |
|---|
Vergütungssystem 2020
Die Gesellschaft stellt jedem Vorstandsmitglied ein Dienstfahrzeug zur privaten Nutzung zur Verfügung. Beschränkung der monatlichen Fahrzeuggesamtkosten auf EUR 2.000 beim Vorstandsvorsitzenden und EUR 1.850 bei den ordentlichen Vorstandsmitgliedern. Die Gesellschaft schließt zudem auf ihre Kosten eine Unfallversicherung (Privat- und Berufsunfall) für die Vorstandsmitglieder ab. |
|---|
Betriebliche Altersversorgung | Vergütungssystem 2024
Aktive Vorstandsmitglieder können bei gleichem Geldbetrag zwischen einer beitragsorientierten betrieblichen Altersvorsorge mit Rückdeckungsversicherung und einer Direktzahlung zum eigenständigen Aufbau einer privaten Altersvorsorge („Versorgungsentgelt“) wählen. |
|---|
Vergütungssystem 2020
Die NORMA Group gewährt den aktiven Vorstandsmitgliedern eine beitragsorientierte betriebliche Altersversorgung mit Rückdeckungsversiche-rung. Die Gesellschaft muss gemäß dem beitragsorientierten Plan jedes Jahr Beiträge an einen externen Anbieter leisten. Die Höhe der individuellen Beiträge entspricht der gängigen Marktpraxis. |
|---|
| | |
Variabler Vergütungsbestandteil, Ausgestaltung und Strategiebezug |
|
|---|
Vergütungsbestandteil | Ausgestaltung | Strategiebezug |
Short-Term-Incentive (STI, kurzfristige variable Vergütung)
| Vergütungssystem 2024
Der STI ist ein einjähriger leistungsabhängiger Bonus, der von den folgenden finanziellen und nicht-finanziellen Erfolgszielen abhängt:
•NORMA Group-operating-EBIT (Gewichtung 35 %) •Group-base-Cashflow (Gewichtung 35 %) •ESG-Ziele (Gewichtung 20 %) •Individuelle Ziele (Gewichtung 10%)
Der Auszahlungsbetrag des STI errechnet sich aus der Multiplikation des individuellen Zielbetrages mit dem Gesamtzielerreichungsgrad der finanziellen und individuellen Leistungskriterien sowie der ESG Ziele. Die Auszahlung erfolgt in bar nach Billigung des Konzernabschlusses für das jeweilige Geschäftsjahr, jedoch nicht vor dem 1. Mai und ist auf 200% des Zielbetrages begrenzt. | Der STI setzt ambitionierte Anreize für die Maximierung des finanziellen Erfolgs der NORMA Group gemessen als um Akquisitionen bereinigtes „NORMA-Group-operating-EBIT“. Diese Kennzahl misst die Rentabilität, welche die Basis der langfristigen Unternehmensstrategie und einer nachhaltigen Wertschaffung ist. Der „Group-base-Cashflow“ ergänzt den STI um eine Kennzahl, die die Liquidität und Finanzkraft der NORMA Group berücksichtigt. Durch die Integration von ESG-Zielen im STI wird neben dem finanziellen Erfolg ebenfalls ein Beitrag der Gesellschaft zum Umgang mit globalen Herausforderungen wie Klima-wandel und Ressourcenknappheit incentiviert. |
|---|
Vergütungssystem 2020 Der STI ist ein aus zwei Komponenten bestehender leistungsabhängiger Bonus. Im ersten Schritt werden dem Vorstandsvorsitzenden 0,33 % und den ordentlichen Vorstandsmitgliedern 0,22 % des durchschnittlichen um Akquisitionen bereinigten EBIT der letzten drei Geschäftsjahre 2023, 2024 und 2025 zugeteilt. Im nächsten Schritt wird dieser Betrag um die relative Aktienrendite im Vergleich zu den untenstehenden Peer-Group-Industrieunternehmen in einer Spanne von 0,8 bis 1,2 angepasst.
Insgesamt ist die Höhe des STI auf 180 % des festen Jahresgehalts begrenzt.
Die Auszahlung erfolgt in bar im Monat nach dem Monat, in dem der Konzernabschluss für das jeweilige Geschäftsjahr gebilligt wurde. |
|---|
Weiter auf der nächsten Seite | | |
|---|
| | |
Variabler Vergütungsbestandteil, Ausgestaltung und Strategiebezug (Fortsetzung) |
|---|
Long-Term-Incentive (LTI, langfristige variable Vergütung)
| Vergütungssystem 2024
Der LTI ist ein virtueller Performance-Share-Plan mit einer Performance-Periode von vier Jahren, der von den folgenden finanziellen und nicht-finanziellen Erfolgszielen abhängt:
•Relativer Total Shareholder Return im Vergleich zum MDAX (Gewichtung 70 %) •Group-operating-EBIT-Marge (Gewichtung 20 %) •ESG-Ziele (Gewichtung 10 %)
Zu Beginn der Performance-Periode erhält jedes Vorstandsmitglied eine bedingte Anzahl an virtuellen Aktien, die sich durch einen individuellen Zielbetrag und dem Aktienkurs bei Zuteilung (Durchschnitt der 60 Handelstage vor dem Zuteilungstag) berechnet.
Die endgültige Anzahl der virtuellen Aktien bestimmt sich durch die Erreichung der obigen Ziele. Die Zielerreichung bestimmt den Auszahlungsfaktor.
Der Auszahlungsbetrag entspricht der endgültigen Anzahl der virtuellen Aktien multipliziert mit dem Aktienkurs am Ende der Performance-Periode (Durchschnitt der 60 Handelstage vor Ende der Performance-Periode). Die Auszahlung erfolgt in bar und ist auf maximal 150 % der bedingt gewährten virtuellen Aktien und 200 % des Zielbetrags begrenzt. | Der LTI dient dazu, die langfristige und nachhaltige Entwicklung des Unternehmens zu fördern. Durch die Einführung eines marktüblichen Performance-Share-Plans wird das Vergütungssystem transparenter und nachvollziehbarer. Das Erfolgsziel relativer Total Shareholder Return misst den Erfolg im Vergleich zum Markt, fördert den Angleich der Interessen zwischen Vorstand und Aktionären und zielt auf eine Steigerung des Unternehmenswerts ab. Darüber hinaus rückt das Erfolgsziel „Group-operating-EBIT-Marge“ die langfristige operative Profitabilität der Gesellschaft in den Fokus. Die nachhaltige Geschäfts-ausrichtung sowie die soziale und ökologische Verantwortung der Gesellschaft spiegeln sich in der Verknüpfung der ESG-Ziele im LTI wider. |
|---|
Vergütungssystem 2020
Die mehrjährige variable Vergütung ist in zwei unabhängige Komponenten gegliedert und besteht aus einem LTI, basierend auf dem NORMA Value Added (NOVA-LTI), und dem Environmental-Social-Governance-LTI (ESG-LTI).
Der Nova-LTI ist ein rückwärtsgerichteter Performance Cash Plan, der durch eine zukunftsgerichtete Aktienerwerbs- und Aktienhaltepflicht ergänzt wird. Der NOVA ergibt sich aus der Differenz aus dem adjustierten EBIT des Geschäftsjahres multipliziert mit 1 minus dem durchschnittlichen Unternehmenssteuersatz abzüglich des WACC (Weighted Average Cost of Capital) multipliziert mit dem investierten Kapital am Geschäftsjahresanfang.
Der Auszahlungsbetrag des NOVA-LTI ist auf maximal 200 % des festen Jahresgehalts begrenzt. Unabhängig davon, ob die Gesellschaft die Auszahlung aus dem NOVA-LTI in bar oder Aktien leistet, müssen 75 % des Netto-Auszahlungsbetrages aus dem NOVA-LTI in Aktien der Gesellschaft angelegt und für mindestens vier Jahre in Eigentum gehalten werden.
Der ESG-LTI ist ein zukunftsgerichteter Performance-Cash-Plan mit einer Performance-Periode von vier Jahren.
Der Zielbetrag für den ESG-LTI beträgt 20 % des festen Jahresgehalts des jeweiligen Geschäftsjahres und die Auszahlung ist auf maximal 100 % dieses Zielbetrags begrenzt. Unabhängig davon, ob die Gesellschaft die Auszahlung aus dem ESG-LTI in bar oder Aktien leistet, müssen 100 % des Netto-Auszahlungsbetrages aus dem ESG-LTI in Aktien der Gesellschaft angelegt und für mindestens ein Jahr gehalten werden. |
|---|
| | |
| | |
Weitere Vergütungsregelungen |
|---|
Clawback-Regelung | Vergütungssystem 2024
Die variablen Vergütungsbestandteile unterliegen einer Rückforderungsmöglichkeit, wenn der testierte Konzernabschluss und/oder die Grundlage zur Feststellung sonstiger Ziele, die der Berechnung der variablen Vergütung zugrunde liegen, nachträglich korrigiert werden müssen („Performance-Clawback“). Darüber hinaus kann der Aufsichtsrat im Falle von grobem Fehlverhalten variable Vergütungsbestandteile ganz oder teilweise einbehalten oder zurückfordern („Compliance-Clawback“). | Durch die Einführung eines marktüblichen Compliance-Clawback wird die NORMA Group vor Gefährdung des Geschäftserfolgs oder der Reputation der NORMA Group SE oder einer ihrer Gesellschaften geschützt. |
|---|
Vergütungssystem 2020
Die variablen Vergütungsbestandteile unterliegen einer Rückforderungsmöglichkeit, wenn der testierte Konzernabschluss und/oder die Grundlage zur Feststellung sonstiger Ziele, die der Berechnung der variablen Vergütung zugrunde liegen, nachträglich korrigiert werden müssen („Performance-Clawback“). |
|---|
Maximalvergütung | Vergütungssystem 2024
Keine Änderungen | Die Maximalvergütung stellt sicher, dass die Vergütung der Vorstandsmitglieder auch unter Berücksichtigung des Vergleichs-umfelds nicht unangemessen hoch ausfällt, sodass unverhältnismäßige Risiken und Kosten für die NORMA Group vermieden werden. |
|---|
Vergütungssystem 2020 Die Maximalvergütung beträgt für den Vorstandsvorsitzenden EUR 3.900.000 und für die anderen Vorstandsmitglieder EUR 2.500.000. |
|---|
Aktienerwerbs- und Aktienhalte-verpflichtungen | Vergütungssystem 2024
Erwerbs- und Haltepflicht von 100 % des jährlichen Grundgehaltes. Die Aktienhalteverpflichtung muss über vier Jahre nach einem vorgegebenen Erwerbsplan aufgebaut werden. Zum Aktienerwerb kann auch ein im Folgejahr ausgezahlter STI verwendet werden. Sollte die Erwerbs-verpflichtung nicht erfüllt werden, kann die LTI-Auszahlung vom Aufsichtsrat gekürzt werden. | Die Aktienerwerbs- und -halte-verpflichtungen fördern eine Angleichung der Interessen von Vorstand und Aktionären und setzen zusätzliche Anreize zur Steigerung des Unternehmenswerts. |
|---|
Vergütungssystem 2020
Aktienerwerbs- und -halteverpflichtungen im Rahmen der Regelungen des NOVA-LTI und ESG-LTI, mit Rückforderungsmöglichkeiten, falls der Erwerbs- und Haltepflicht nicht nachgekommen wird. |
|---|
Legende
Diese Inhalte sind Teil des nichtfinanziellen Konzernberichts und unterlagen einer gesonderten Prüfung mit begrenzter Sicherheit („limited assurance“).